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太原富士康跳楼事件_2018年太原坠楼事件

太原富士康跳楼事件 太原富士康跳楼事件 问题补充: 别想太多,谁想跳楼呢想想在富士康赚点钱吧富士康有几十万员工啊,死几个还没有抽烟自杀的多呢 #富士康 糗百#富士康跳楼事件已经臭名…

太原富士康跳楼事件

太原富士康跳楼事件

  • 问题补充:
  • 别想太多,谁想跳楼呢想想在富士康赚点钱吧富士康有几十万员工啊,死几个还没有抽烟自杀的多呢
  • #富士康 糗百#富士康跳楼事件已经臭名昭著了,工作环境压抑,制度严厉,员工抑郁。要想解决这接二连三…

  • 问题补充:#富士康 糗百#富士康跳楼事件已经臭名昭著了,工作环境压抑,制度严厉,员工抑郁。要想解决这接二连三的跳楼悲剧,或许也可以很简单,就三个字“看糗百”。 @量院速冻 @依恋_34358
  • 没办法 是这样的工厂赚取劳动力 无限赚取
  • 用马克思主义哲学理论看富士康跳楼事件

  • 问题补充:用马克思主义哲学理论看富士康跳楼事件
  • 跳楼事件似乎与哲学无关。
  • 对于富士康跳楼的事件,你是怎么看待这问题?

  • 问题补充:
  • 一个复杂的社会心理工程带来的问题!企业主追求利润最大化的心理产生了企业文化的缺失、员工的迷惘、员工心理的耐力极限等等,使得个别员工以一种特殊的极端的方式表达了这个社会问题有存在。企业主要负的道德上的责任不能推卸。
  • 富士康跳楼事件:我都快被逼得想跳楼了!一领导干部还没搞清状况就骂人,解释了他还固执已见,还欲动手打人呢扬言说把我调到最脏最累的部

  • 问题补充:富士康跳楼事件:我都快被逼得想跳楼了!一领导干部还没搞清状况就骂人,解释了他还固执已见,还欲动手打人呢扬言说把我调到最脏最累的部门,我都受不了了,还好同事都知道他那个脾气就劝我想开点,我还戏说我真跳楼
  • 为什么他就可以对我们大声说话?为什么我们就要看他脸色?我们是打工的 他也是 为什么我们受不了级要选择跳楼?那样的领导就对他没办法了吗 实在不行就暴力解决了
  • 怎样从管理学角度分析富士康跳楼事件?

  • 问题补充:员工工作繁重、情绪低落、精神压力大、感到无望等反映出富士康管理存在哪些问题,如何解决这些问题。谢!
  • 制造企业由于年轻员工多,工作压力大,更有其自身特殊的管理特点。以富士康为例,其之所以能成为全球代工大王,就是因为它实行了“三高一低”的运营战略,即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本,通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标,制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。这一管理体制有以下特点:  (第一)严格的层级制度强调对组织规则的遵守。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理,有非常严格的层级制度,强调纪律性和员工的高度服从。  (第二)提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失,努力为组织目标而工作。  另一个颇具“中国特色”的特点就是中国大部分制造业核心领导对“英雄式领导方式”的推崇。现在中国制造企业的核心领导多为“50后”、“60后”,在一项对国内多家企业最高领导的调查中,当问到“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”的问题时,被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。  这类领导者的领导行为有一个共同的特点,就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的,是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中,英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设,以个人直觉代替详细决策论证,凭个人好恶对员工提要求;另外,工作中不敢放权,认为员工不需要想的太多,只要执行好领导人的决策就足够了。  但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触,对领导的行为也有不同的解读。比如说,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系,注重工作是否能够实现自我价值,而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出,其实就是忽略了员工个体的需求和个性。  此外,新生代员工已经具有一定的民主思想,追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战,对于命令式的领导方式接受度不高;对于领导吝啬授权,凡是自己说了算,员工只负责执行的做法,新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥,这也是近年来员工离职率居高不下的主要原因。  那么领导和员工的价值观为什么会有这样的差异呢?  原来新生代员工多为独生子女,这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期,对企业和商业社会有了较早的认识,此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。这样的成长背景导致新生代员工的价值观受到中西方文化的共同影响,更为“个体化”,他们注重追求个人兴趣目标和价值实现,维护自我权益,淡化权威和权力,厌恶规则,约束、自我意识非常强。  现在新生代员工将成为职场主力,80后的第一批人在2010年已正式步入“而立之年”,其中一部分已经进入管理岗位的情况下,如何管理80后成为制造业不得不重视的问题。  如果掌握了新生代员工的特点,解决和避免目前管理中的冲突并不是难题。新生代员工关注的焦点其实很简单,核心一条就是能否实现自我价值。公司的条条框框他们是绝对可以接受的,但前提是他们在内心里认为这些东西对他们有价值。  因此在做建议方案时,主管们可考虑让员工多参与,因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他们的意见,而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中来。对于已经达到一定能力水平的,要给予充分的授权和职责,给予其一个可以充分发挥自己能力,体现自身价值的舞台。  当然,目前出现的冲突并不是企业单方的问题。比如许多学生在进入职场前没有清晰的个人职业目标和规划,工作后老觉得现在做的事不是自己想要的,又不知道自己到底想要什么,所以容易出现自我期待与现实价值的偏差,也容易出现一些极端的行为。
  • 利用管理心理学知识就二零一零年富士康集团跳楼事件谈谈当今企业管理中存在的问题

  • 问题补充:利用管理心理学知识就二零一零年富士康集团跳楼事件谈谈当今企业管理中存在的问题
  • 坠楼事件连续发生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。富士康“视员工为第一宝贵财富”的理念要真正落到实处,不仅要在物质上保障员工的权益,还要在精神层面体现人文关怀。 劳动生产是一项积极的有意义的活动,也有利于人的生存、发展。人的真正成长必然要伴随着自觉的主动的有效的生产劳动。这也是人类价值实现的唯一手段。 长期以来,由于管理不当以及人的自身定位/管理偏差,劳动对人的心理发展也起到一定的负面影响。比如过度压力,工作恐惧等等,也造成了许多心理障碍甚至心理疾病。这些都影响了劳动生产率,是每一个管理者,特别是人力资源工作者必须认真面对的问题。 人在遭受挫折之后,无论是由外部因素引起的,还是由内部因素造成的,都会伴随着复杂的情绪反应,比如焦虑、紧张、烦恼、不安、恐惧、压抑、愤怒等,以及心理和生理活动的失衡。人对挫折的心理体验,GOPLA称之为挫折感。 面对挫折,人们可能用积极的态度和方法,设法解决矛盾和冲突;也可能采用消极的态度和方法,企图回避矛盾以摆脱困境。 在人们的精神生活中,存在着一种倾向,即自觉地或不自觉地把主体与客观现实之间所发生的问题,尤其是对自己不利的问题,用自己较能接受的方式加以解释和处理,而不至于引起太大的痛苦和不安,这就是心理防卫机制。 理智反应在心理学上又称积极进取。有以下三种情形。 1、反复尝试、达到目标。不气馁,克服困难,采取多种行为或同一行为是其特征。 2、调整目标。当一种动机和行为经一再尝试仍不能达到成功,为了满足需要,采取调整目标降低要求,使之达到。 3、改变目标。当估计原定目标根本不可能达到时,就改变原定目标,设置另一个新目标来代替或补偿,或者说谋求新的需要满足来代替原来的需要。非理智反应在心理学上又称消极的适应或防卫。主要有以下五种表现形式: 1、不安。如失去信心、勇气;情绪不稳定患得患失;生理上出现心悸、头昏、冒冷汗、胸部紧缩等。 2、攻击。又称侵犯和对抗。分为直接攻击和间接攻击。直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。一般来说,自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人,易于将愤怒情绪直接发泄。而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人,容易把矛头指向自己。挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时,便会寻找替罪羊。 3、固执行为。这包括:①冷漠。无表情,对事物视而不见、无动于衷、失去喜怒哀乐等正常心理反应;②压抑。主观上否认挫折的存在,将挫折的体验或可能引起挫折的动机排除于意识之外;③异常放弃。多次受挫折后,便感到茫然、忧虑、对工作生活失去信心,放弃一些未受挫折的事物,无所作为,甚至放弃生命。④盲目排斥革新,不接受别人的意见建议,固步自封,明知方法无效亦一再重复。因此,要慎用批评和惩罚。 4、倒退。又称回归。人受挫后,会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为,如易受人暗算,盲目相信人,盲目执行他人指示,轻信谣言,不能控制自己的情绪,暴跳如雷、声色俱厉,甚至无理取闹。 5、妥协。又称合理化。人受挫折后,会产生情绪上的紧张和不安状态,长期下去对身体健康不利,因此要采取某些心理行为措施,减少挫折引起的紧张和不安,这就称妥协。妥协又有几种表现形式:①文饰。以自圆其说来原谅和掩饰自己的失败,或未失败做辩解,以达到自我安慰、解除紧张和不安。②推委。自己作了错事,推委给别人,以减轻自己的内疚和焦虑。③投射。个体对不愿意承认的动机,投射他人。例如内心有贪污动机或有过贪污行为的人,常宣传某某人收红包。④反向。指受挫以后,努力压制自己的情绪,做出违背自己意愿和情绪的行为。个体对某些自认为不良的动机或行为,为防止起表现,就常用反向。如过分亲切和屈从背后是憎恶与反抗等。⑤假冒。即表同。指把别人具有的,自己羡慕的品质加到自己身上,假冒自己也具有这些品质、以假冒别人的风格姿态自居。模仿的一般是成功者和崇拜者。⑥逃避。个体不敢面对自己预感的挫折情境,而逃避到较安全的地方,具体趋向是:逃向另一现实,逃向幻想世界,逃向生理疾病。例如一个特别专情的人失恋后可能酗酒、吃喝嫖赌、白日梦、大病一场等。详见防卫的方式。引起挫折的因素是多种多样的,但可分为两类: 一、外在因素。又称客观因素或外因,是指那些让动机或行为不得实现的实际存在的外部环境因素。包括人的能力无法克服的自然灾害,老死和虽能够克服但因疏忽、时间精力顾不上造成的损失或达不到;包括社会生活中的政治、经济、军事、宗教、风俗习惯、道德观念等等对人的限制;或他人的失误等。 二、内在因素。来自挫折者自身。分为主观因素和客观因素。主观因素是认识因素和心理因素。心理因素主要是指个人的能力、知识和经验不足,或个性心理品质太差,如缺乏韧性,过分轻信,不稳定、急躁、不自信以及动机斗争状态等。客观因素主要是生理因素,主要是指身体健康状况,身体器官结构上的缺陷等。 动机的冲突,即两个或多个不能并存、难以取舍的动机在抉择前的两难的心理状态,也会引起挫折。这在现代社会表现得更明显,而且影响越来越大。为此,我还特意把动机的冲突作为一个专题进行研究。 外因是否导致挫折和产生挫折程度,很大程度上决定于人的主观心理素质,特别是人的知识、修养、能力和个性心理品质,以及对挫折的容忍力。 挫折的容忍力是指人适应挫折的能力,即遇到挫折时能免于行为失常的能力。容忍力实际上反映了人对待挫折的态度。 人的一生不知要遇到多少挫折。有的轻微、短暂,容易克服;有的严重、长期,难于克服。能否战胜它,很大程度取决于各人的态度。有的人心胸开阔、性格乐观,充满自信,能向挫折挑战,百折不挠,直至取得最后胜利。另一些人心胸狭窄,性格内向,忧心忡忡,一遇挫折一蹶不振,甚至行为错乱,失去应付能力。 容忍力受多方因素影响:①生理因素。身体健康、发育正常的人,对生理上需要的容忍力,一般说高于体弱多病的人。精力充沛的人也比较能够胜任各种工作。②过去受挫折的经验。挫折的容忍力是可以通过学习获得的。过去经受挫折而善于积累经验,就能提高容忍力。如果从小娇生惯养,很少遇到挫折,或一遇挫折便逃避、失去学习处理挫折的机会,必然挫折的容忍力低。③对挫折的知觉判断。同一挫折的客观情况相同,而因人、因时、因地会出现感受和判断不同,因此构成的压力和打击也就不同。一个人认为是严重挫折,另一个人或他以后会认为无所谓。④预见性高低。对未能预见的挫折,其容忍力相对较低。⑤其他个人素质,包括价值观、世界观,性格、兴趣、意志、耐心等,都与容忍力密切相关。 挫折有累积现象,即使一个充满自信的人,也经受不起一而再、再而三的挫折和失败。这可能是一点点侵蚀容忍力,也可能蓄积着,在某一刻因某导火索引爆。 现实和理想不会是一致的,人们随时随地都可能产生挫折。虽然挫折有某些有利性,如引导个体认知产生创造性的变迁,使人经受锻炼、增长才干,探索新的途径和方法,加强解决问题的能力;但也有许多不利方面,如心情痛苦、情绪低落、行为偏差、疾病缺勤增多、事故频生、生产减少、纪律松弛、转业增多,有的甚至出现对抗领导、漠视组织、损害他人、危害社会等严重问题。总的来说还是弊大于利。挫折是难以避免的客观现实。对付挫折、防止消极影响主要有以下方法: 从个人角度: 1、提高认识水平,正确对待挫折。 2、改善处理问题的方式,变换视角和出发点。 3、改换环境、轻装前进。 4、精神发泄。又称心理治疗法。在限制环境下自由发泄受压抑的非理智的情感,以达心理平衡,及早恢复理智状态。 5、主动找朋友或陌生人倾吐心声、减轻心理压力等。 从管理者角度: 1、倾听职工的诉怨。通过倾听诉怨,一方面可以使职工的怨气得到发泄,防止不满、不快的蓄积或闷出病来;另一方面可以了解职工的意见、需要和建议,完善管理。 2、给职工以精神上的鼓励,激发他奋发向上,提高信心,增强勇气,启发挫折向正确的方向升华、帮助他发展自我的才华。 3、透过语言的沟通和感情的交流,消除人与人之间的隔阂,改善组织内的人群关系。领导者对下属讲话要和气亲切,注意风度和掌握分寸,不说刺激性和讽刺性的语言,要以理服人,以情感人。 4、协助职工解决家庭的不和,给以适当的忠告和劝解,分析利弊,必要时做调解工作。真正为职工排忧解难,使他感到组织的关怀。 5、合理地提出要求。管理者对下属都会有所要求。但如果超过了劳动者可能的程度,就会引起挫折。 6、及时疏导。疏导能减少挫折持续的时间。对劳动者的防卫机制要疏导,并令其改变对挫折的态度。市总工会:富士康应调整管理理念 市总工会副主席王同信通报称,从去年7月的“孙丹勇事件”发生后,市总工会就立即在富士康开展调查。今年连续发生几次坠楼事件,市总工会也迅速做出反应,派调查组到富士康了解情况,与员工进行访谈,指导和督促富士康工会积极做好善后工作。 深圳市总工会在调查中发现,几起坠楼事件,所涉员工均为80后、90后的年轻人,大多入职不久,面临着工作、生活方面的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,这是个社会问题。但事件连续发生,也暴露了富士康在管理制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。王同信强调,富士康目前管理制度的形成有历史原因。十多年来富士康比较强调严格管理,甚至半军事化管理,有各种严格的考核,生产任务一直都非常紧张。富士康85%以上的员工为80后、90后的新生代员工,文化程度高,维权意识强,要求个性发展。他们对企业现有的管理模式、制度和方式方法,有着要求变革的强烈冲动。企业应该清醒地认识到这一点,及时加以调整和改变,并结合员工群体的实际,营造体现人文关怀的企业氛围。 措施:将开展新生代员工调查 市总工会生产保护部副部长王鸿利透露,市总工会即将开展全市范围的新生代员工大调查,在全市各个行业做5000人样本的抽样调查,以了解80后、90后的新生代员工群体的特点和诉求。本次调查对象新生代的界定主要以员工的经历为主。调查对象是父辈已经在城市务工,调查对象此前或者留守农村,或者跟父辈进城,成长过程中已经和城市发生了密切的联系。
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